Förra veckan blev jag uppringd av en person som hade uppdraget att rekrytera en styrelseledamot till ett medelstort svenskt ägarlett företag. En nuvarande ledamot, som är kvinna, skulle lämna styrelsen och en ersättare skulle utses. Personen som hörde av sig till mig förklarade att det var viktigt för ägaren att den nya ledamoten också var kvinna och jag fick frågan om jag var intresserad. Nu infinner sig frågan – hur reagerade jag på det? Var det någon typ av kvotering som jag borde vara skeptisk till och känna att jag inte blev tillfrågad på grund av min kompetens utan på grund av kön?

Ni förstår av mitt sätt att uttrycka mig att frågorna är retoriska och ger en liten introduktion till det jag nu avser att utveckla mina tankar kring. Inspirationen till det här inlägget har jag fått från tre helt olika håll. Det första är det som jag berättar om i första stycket. Min andra inspirationskälla är en lunch nyligen där jag diskuterade jämställdhetsfrågor med en före detta kollega, tillika god vän, och en före detta journalist. Vi konstaterade att utvecklingen inte alls går framåt och i vissa fall till och med går bakåt. Den tredje idégivare är en bekant som jag träffade på en studentmottagning i onsdags. Han är kompetent, klok och har sunda värderingar, till detta har han den goda smaken att läsa min blogg. Jag fick frågan – varför skriver du inte om kvotering till bolagsstyrelserna? Ja, varför har jag inte gjort det hittills?

Jag vet inte hur många debatter jag lyssnat till, eller artiklar jag läst, där detta ämne diskuterats och stundtals har jag tyckt att ämnet är uttjatat. Argumenten för både för och emot finns där och då är det bara att välja sida. Liksom många andra kvinnor har jag tidigare varit emot kvotering, men har ändrat uppfattning. Vägen till bättre könsbalans i styrelser är krokig och den är mycket långsam. I många år har näringslivet haft möjlighet att ta ansvar för frågan men utan större framgång. Vill vi verkligen att det ska bli skillnad krävs lite mer radikala grepp. Och vad är det värsta som kan hända med det?

Med bättre balans i styrelserummen får vi bättre beslutsfattande. Genom att ta tillvara en bredare kompetens får vi frågor belysta ur fler perspektiv vilket jag är övertygad om gynnar företagen långsiktigt. De flesta har både kvinnliga och manliga kunder, medarbetare och övriga intressenter. Halva landets befolkning är faktiskt kvinnor. Jag har mycket svårt att förstå att den insikten inte leder till handling. Hur svårt kan det vara – det finns massor av välutbildade, intelligenta, erfarna, begåvade, drivna, målinriktade, energiska, karismatiska, analytiska, modiga, nyfikna, ambitiösa, smarta etc etc kvinnor som vill och kan. Ta tillvara detta istället för att säga att ”det är kompetens och inte kön” som är avgörande vid rekryteringar. Jag vet att det finns många med mig som är fruktansvärt trötta på den kommentaren.

Är det då inte viktigare att vi ser till att öka andelen kvinnliga beslutsfattare i operativa chefspositioner? Det är ju där rekryteringsbasen finns. Jo, det är givetvis helt centralt, men det ena får inte utesluta det andra. Med fler kvinnor i styrelserummen är jag övertygad om att vi kommer att få dynamiska effekter när det gäller att få fler kvinnliga ledande befattningshavare. Det ena ger det andra och det tvingar företagsledare, som ju ofta är män, att ta frågan på allvar. Och då handlar det inte bara om att ”bocka av” rätt andel kvinnliga chefer på vissa nivåer som ett mål i en handlingsplan. Det handlar framförallt om att förändra beteende och aktivt och långsiktigt verka för att företaget i både ord och handling blir mer jämställt och att det inte bara är läpparnas bekännelse.

Det vanligaste argumentet mot kvotering, är att styrelser ska tillsättas på grund av kompetens och att ingen kvinna vill bli inkvoterad. Retoriken är så platt och näst intill naiv att i alla fall jag tröttnat. Vadå kompetens undrar jag. Är det så att varje styrelse idag har den mest optimala kompentensen och att de som inte blivit invalda är mindre kompetenta? Det tror jag inte ett dugg på. Idag sker en omvänd kvotering där män ofta väljer män ur sina närverk och där återfinns normen för kompetens. Nej, det handlar om att kliva utanför komfortzonen och våga se kompentens med andra ögon.  Och det handlar om att aktivt leta.

När jag fick frågan om jag var intresserad av det styrelseuppdrag som jag berättade om och att de ville rekrytera en kvinna blev jag glad. Det var ett mycket spännande uppdrag där jag är övertygad om att min kompetens kommer till nytta för företaget. Hade de inte gjort den bedömningen så hade jag aldrig blivit tillfrågad. Jag kände inte för en enda sekund att jag skulle bli inkvoterad i negativ mening. Ägarna ville ha balans i styrelsen och letade aktivt efter en kvinna. Vad är det för fel med det jämfört med att välja i sitt närmaste nätverk, som ofta består av män.

Nu går det som sagt långsamt och jag anser att vi bör, i likhet med Norge, införa kvotering till bolagsstyrelserna. Jämställdhetsfrågan måste få en rejäl kick i rätt riktning. Som kvinna kommer jag inte att känna mig det minsta kränkt om jag skulle bli invald trots kvoteringslagstiftning. Tror någon av er som läser att kvaliteten på ledamöter skulle bli sämre om valberedningarna aktivt arbetade med att skapa en bättre balans?

En sista synpunkt innan jag avslutar detta inlägg. Kvotering har ju i någon mening en negativ klang och jag tycker att ordet balans har en mer positiv laddning. Varför inte prata om balans istället för kvotering? Balans går ju utmärkt att målsätta. Ett ord är bara ett ord men känslan och associationen ska inte underskattas.